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Cartilla y libros a la venta

Dirección de reuniones efectivas

El presente documento está diseñado para proporcionar a los mandos de la empresa pautas y criterios prácticos de dirección de reuniones. La reunión es un instrumento de trabajo ampliamente utilizado.

Se emplea para dar información, para tomar decisiones para analizar problemas, para resolver conflictos y aún para evadir responsabilidades o implicar a otros con el ánimo de lograr cierta seguridad personal.

A pesar de ser una herramienta de tanta utilidad, no siempre se la emplea de un modo eficiente y productivo. A menudo permanece el mando la mayor parte del día en reuniones , al cabo de las cuales se concluye que:

  • No se necesitaba una reunión para tratar tal asunto. Una llamada telefónica o un memorando habrían sido eficaces.
  • La conclusión a que se llego era tan obvia o tan intrascendente que sobraba la reunión.
  • Asistieron más personas de las que debían estar o no estuvieron todas las que debían.
  • Existía tanta desinformación entre los asistentes que se divagó y se perdió tiempo enterándose de lo que debió conocerse antes de llegar a la reunión.
  • No era claro el propósito de la reunión, o finalmente no se obtuvo ningún resultado de la reunión y se consumió tiempo requerido para otras actividades.

Con apropiado entrenamiento y disciplina, un mando puede reducir fácilmente en un 40% o más el tiempo dedicado a reuniones y aún sacar un mejor provecho de ellas.

Este folleto pretende mostrar al gerente, brevemente, en qué consiste un grupo de discusión, qué lo caracteriza y proponer criterios metodológicos concretos para preparar y dirigir reuniones más eficientes, más cortas y más productivas. Se sugiere su consulta antes de cada reunión hasta lograr asimilar y automatizar su contenido en la práctica de las reuniones.

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Motivos, intereses y preferencias de empleados y gerentes. Diferencias individuales.

El presente escrito compendia y analiza un conjunto de trabajos de investigación motivacional llevado a cabo por mí y por otros investigadores, después de la publicación del libro “Motivación para el trabajo.

Conceptos, hechos y evidencias contemporáneos”, editado en 1985. Al trabajo previo hemos adicionado nuevos datos, nuevas evidencias, nuevos análisis para configurar un cuadro bastante más completo e integrado de lo que motiva a nuestros empleados importación, la copia o la réplica de soluciones desarrolladas en otros contextos y con otras personas. A este propósito espera aportar nuestro trabajo. A permitir al analista tener una visión objetiva, válida, sutil y específica de los patrones motivacionales que nos mueven a actuar y esto constituye un ingrediente de la fórmula de acierto que hemos propuesto.

Quiero expresar mi gratitud a todas las personas cuyo concurso permitió que este escrito se realizara. Han sido muchos los colegas que han aportado aquí. A todos ellos mi reconocimiento. En particular quisiera destacar la contribución incondicional de Teresa, mi esposa, en todos los aspectos de la preparación de este libro, la generosa disposición del DR. Rubén Ardila para leer el manuscrito, comentarlo, hacerme sugerencias y presentarlo a los lectores y la minuciosa transcripción y revisión incansable de los manuscritos llevado a cabo por Rubby López, colega y colaboradora de este Centro de Investigación y Casa Editorial.

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Manual para el diseño de pruebas objetivas de saber – evaluación de estructuras cognitivas, segunda edición

Este documento se escribió con el fin de conformar un manual breve, sencillo y general en relación con el diseño de tests o pruebas objetivas de conocimientos.

Presenta los criterios más generales relativos al diseño y validación de pruebas para la exploración de conocimientos y aprendizajes cognitivos. Esta basado en la literatura psicométrica clásica, que cuenta con una historia muy amplia y ha permitido el manejo de innumerables dificultades y retos en el campo del diagnóstico y la evaluación del saber, de la educación y del aprendizaje. Existen modelos de más reciente desarrollo que se apartan de la perspectiva clásica. Están bastante más fundamentados en el análisis matemático y son de una mayor complejidad. Estos enfoques no se tendrán en cuenta en este documento. Para aplicaciones especiales y avanzadas en el diseño de instrumentos de diagnóstico deberá consultarse la literatura específica o a personas de reconocida idoneidad y experiencia.

El estudio concienzudo de este manual permitirá al lector familiarizarse con criterios y técnicas generales de diseño y validación de pruebas objetivas de conocimientos. Siguiendo sus indicaciones se puede estructurar una prueba objetiva con muy buenas posibilidades de calidad en sus ítems y conveniente confiabilidad y validez.

Se denomina Prueba Objetiva de Conocimientos a un instrumento de medición que permite evaluar de manera sistemática, objetiva y cuantitativa la posesión y manejo de una estructura cognitiva o de información propia de un campo del saber. Aquí, por contraste con una prueba subjetiva, el criterio o los sesgos del calificador no tienen injerencia alguna en los resultados. Por tanto, este es el tipo de prueba que se recomienda para la aplicación en concursos y procedimientos de clasificación de personal, evaluación de competencias técnicas o sociales, selección de personal, evaluación de programas educativos, seguimiento al aprendizaje, diagnóstico de necesidades de capacitación, examen de criterios y saberes relativos a la salud ocupacional, la seguridad industrial, los sistemas de calidad, el conocimiento de productos y servicios y una amplia gama de saberes que son fundamentales en la vida de las personas y las empresas.

Este documento contiene normas generales para la estructuración de una prueba, criterios para la formulación de ítems de diversos tipos dentro de la modalidad de escogencia múltiple, normas psicométricas para el análisis de ítems y para la determinación de su confiabilidad y validez, además de normas de aplicación. El anexo contiene un conjunto de formatos y tablas que permiten la identificación de los indicadores de calidad de los componentes de la de oficina, de nivel medio y gerencial. Este nuevo trabajo constituye un esfuerzo descriptivo que busca explorar cómo es, en la perspectiva motivacional, el empleado de la mediana y gran empresa pública y privada del sector formal de la economía.

Nuestro propósito central en este escrito es examinar a fondo el comportamiento de los 15 factores motivacionales que mide el Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT), instrumento psicométrico de diagnóstico motivacional. Para este examen asumimos un conjunto de variables demográficas que exploramos de modo sistemático en todos los estudios, a saber: edad, género, estado civil, educación, experiencia laboral, nivel jerárquico, área productiva, ciudad y grupo ocupacional. Buscamos entonces hacer un análisis de la psicología de las diferencias individuales en el campo de la motivación para el trabajo, en nuestro medio social y cultural. Desde el inicio de nuestra investigación en este campo hemos entendido que las diferencias motivacionales deben tomarse en serio. De no ser así se corren riesgos como: hacer generalizaciones que no se compadecen con la verdad, pensar en soluciones y estrategias prácticas de efecto muy limitado, cuando se esperaba que fuera general, pretender dar el mismo tratamiento a todos los grupos y personas cundo las aproximaciones deben ser diferentes.

Siguiendo la lógica de los principios conceptuales sobre los que se diseñó el Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT), los temas en este escrito están presentados alrededor de tres unidades de contenido. La primera parte trata lo relativo a las Condiciones Motivacionales Internas (CMI). Aquí se examinan las diferencias halladas, alrededor de las variables demográficas, en cada uno de los motivos de Logro, Poder, Afiliación, Autorrealización y Reconocimiento. Al final se hace una discusión general de los resultados descritos en los varios capítulos. La segunda parte estudia la variabilidad en los cinco intereses agrupados en la categoría de las Condiciones Motivacionales Externas: Supervisión, Contenido del Trabajo, Grupo de Trabajo, Salario y Promoción. También se hace al final una discusión general de los resultados encontrados. La tercera parte presenta los resultados y discusión de un conjunto de cinco preferencias ubicadas en la categoría de los Medios Preferidos para obtener Retribuciones Deseadas en el Trabajo: Dedicación a la Tarea, Aceptación de la Autoridad, Aceptación de Normas y Valores, Requisición y Expectación. El último capítulo del libro contiene unas conclusiones generales y recomendaciones para los analistas de la motivación para el trabajo y para los diseñadores de estrategias motivacionales. Al final ofrecemos un anexo con perfiles motivacionales de un buen número de grupos. Este busca facilitar la comprensión de los datos con los que en el texto se hace referencia a distintos grupos ocupacionales y permitir una visualización de diferencias en las que el lector pueda estar interesado.

A sabiendas de que a algunos lectores puede resultarles incómoda y de poco interés la lectura de datos fríos y de estadísticas reportadas en los estudios, optamos por incluirlos como parte importante de este escrito. Nos anima el criterio de facilitar el trabajo para realizar nuevos estudios y, en particular, para facilitar a los usuarios del CMT la interpretación y comprensión de datos individuales obtenidos en el trabajo aplicado. Si un lector sólo quiere enterarse de los asuntos esenciales del contenido sin tener que leer las estadísticas y datos, podrá buscar en cada capítulo las partes del texto incluidas en recuadros. Allí encontrará los conceptos fundamentales y los resultados claves de la investigación en cada caso.

Este escrito no constituye un recetario motivacional. No está pensado para proponer soluciones motivacionales a problemas de trabajo. Busca mostrar al interesado en qué consiste nuestra realidad y nuestra idiosincrasia motivacional, cosa que no conocíamos antes de que este trabajo se realizara. En sus páginas encontrará sorpresas, algunas agradables y otras que no quisiera escuchar. Verá cosas que no se imaginó pero también otras que supuso, intuyó o que había evidenciado en sus experiencias. Hemos constatado reiteradamente que la mejor fórmula motivacional es aquella que mejor responde a unas circunstancias particulares y a unas personas particulares. Tal fórmula se logra, nos lo enseña la experiencia, cuando logramos mezclar exitosamente dos ingredientes: un conocimiento cuidadoso, objetivo de las circunstancias y de las personas allí inmersas, con una alta dosis de imaginación, creatividad y pensamiento original. Hemos evidenciado a menudo que esta fórmula supera la prueba.

El autor agradece al lector que se abstenga de reproducir este material sin autorización del editor y del mismo autor. De este modo estimulará el esfuerzo de las personas que trabajan para facilitarle el ejercicio de su profesión.

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Libros de consulta gratuita

Gestión del clima organizacional, intervención basada en evidencias (versión en inglés) - Gratuito

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Mi primer modelamiento de ecuación estructural - Gratuito

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Desempeño y productividad - Gratuito

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Gestión del clima organizacional, intervención basada en evidencias (versión en español) - Gratuito

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Clima organizacional. Una aproximación a su dinámica en la empresa latinoamericana. - Gratuito

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Pruebas Psicométricas

Cuestionario de motivación para el trabajo (CMT)

El Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT), es un instrumento psicométrico diseñado para identificar y valorar objetivamente 15  factores de motivación laboral y tiene los siguientes campos de aplicación:

– Selección de personal

– Evaluación de potencial

– Seguimiento del desarrollo ocupacional

– Consejería ocupacional

– Detección de necesidades educativas

–  Promoción / traslado de personal

–  Análisis de la productividad del personal.

La aplicación incluye: Módulo de Administración de Procesos (Plataforma Revisión de Perfiles Individuales y Comparaciones), Módulo de Configuración de Perfiles,Información del Estado de Cuenta.

Módulo de Respuesta vía On-line, Archivos Descargables: Manual de Interpretación, Cuadernillos, Hojas de Respuesta, 200 Aplicaciones, Dos días de taller “Diagnóstico y Pronóstico Motivacional” para una persona, Un libro de Motivos, Intereses y Preferencias de Empleados y Gerentes.F. Toro.

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Revistas

Revista interamericana de psicología ocupacional

La Revista Interamericana de Psicología Ocupacional circula desde 1982 y se distribuye en Latinoamérica, es fuente de consulta constante de Investigadores, profesionales y estudiantes interesados en el estudio.

Desarrollo del conocimiento científico de la Psicología Organizacional, lo que genera visibilidad a los autores y favorece la divulgación del conocimiento en la especialidad.

Su estructura busca ser un vínculo entre investigadores y profesionales de la psicología del trabajo y de las organizaciones, incentivar el trabajo de investigación en Iberoamérica y promover el saber desarrollado en esta especialidad en la región.

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